Was zuerst geprüft wird
Am Anfang steht keine pauschale Erfolgsaussage, sondern eine strukturierte Prüfung: Wann und wie ging die Kündigung zu? Wurde die gesetzlich erforderliche Schriftform eingehalten? Welche Kündigungsfrist gilt nach Vertrag, Tarifvertrag oder Gesetz? Greift das Kündigungsschutzgesetz, und gibt es besonderen Kündigungsschutz?
- ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung
- betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe
- Beteiligung eines vorhandenen Betriebsrats
- Urlaub, Freistellung, Zeugnis und offene Vergütung
Ihr Ziel bestimmt die Strategie
Nicht jede Mandantin und jeder Mandant möchte dasselbe. Manche wollen den Arbeitsplatz erhalten, andere eine saubere Trennung, ein gutes Zeugnis oder verlässliche wirtschaftliche Bedingungen. Die rechtliche Strategie muss dieses Ziel abbilden. Eine Abfindung ist dabei kein Automatismus, sondern hängt vom Einzelfall und der Verhandlungslage ab.
Für die Erstprüfung hilfreich
Halten Sie Kündigungsschreiben und Umschlag, Arbeitsvertrag, Nachträge, aktuelle Abrechnungen, Abmahnungen, relevante Korrespondenz und – soweit vorhanden – Informationen zum Betriebsrat bereit. Notieren Sie das genaue Zugangsdatum. Unterschreiben Sie neue Vereinbarungen nicht ungeprüft.
Häufige Fragen
Läuft die Dreiwochenfrist auch während Krankheit oder Urlaub?
Der Fristlauf hängt grundsätzlich am Zugang der Kündigung. Krankheit oder Urlaub stoppen ihn nicht automatisch. Lassen Sie die konkrete Zugangssituation sofort prüfen.
Gibt es bei jeder Kündigung eine Abfindung?
Nein. Einen allgemeinen automatischen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Abfindungen können sich aus Gesetz, Sozialplan, Vertrag oder Verhandlungen ergeben.
Reicht eine Kündigung per E-Mail oder Messenger?
Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt § 623 BGB grundsätzlich Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.